Formation

Vos obligations : l’entretien professionnel

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

L’entretien professionnel doit permettre à chaque salarié de faire le point sur sa situation
professionnelle, actuelle et future, dans l’entreprise. Il permet d’examiner et de définir les perspectives
d’évolution des salariés en termes de qualification et d’employabilité.

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation : il est tourné vers les projets
futurs des salariés, alors que l’entretien annuel d’évaluation concerne l’évaluation de la performance
du salarié à son poste de travail.


Votre entreprise est-elle concernée ?

Toutes les entreprises sont concernées, quels que soient leur taille et leur effectif.


A quelle fréquence les entretiens professionnels doivent-il avoir lieu ?

Il doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié.

Il doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un :
congé maternité, congé de soutien familial (avant et après), congé parental, période de passage à
temps partiel pour élever un enfant, arrêt maladie de plus de mois, congé d’adoption, congé
sabbatique, mandat syndical, mobilité géographique volontaire externe sécurisée.


Existe-t- il une date butoir pour la mise en place du premier entretien professionnel ?

Pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur de la loi, le premier
entretien professionnel devait avoir lieu au plus tard le 7 mars 2016.


Faut-il consulter le comité d’entreprise avant de les mettre en place ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le Comité d’entreprise doit être consulté préalablement à
la mise en place des entretiens professionnels, dont les modalités d’organisation doivent lui être
soumises.

Faut-il informer les salariés ?
Légalement, seulement les nouveaux embauchés. Cependant il est fortement recommandé de faire
une information à l’ensemble du personnel avant de lancer ce process.


Qui doit conduire l’entretien ?

L’entretien professionnel peut être mené par tout représentant de l’entreprise.
Cependant, nous vous recommandons fortement d’en confier la conduite au supérieur hiérarchique.

En effet, le développement des collaborateurs est l’une des prérogatives essentielles des Managers.
La conduite des entretiens professionnels est donc l’opportunité de recentrer vos Managers sur leurs
responsabilités.


L’entreprise doit-elle former l’encadrement à la conduite de l’entretien professionnel ?

Ce n’est pas une obligation légale mais c’est vivement recommandé.

Pour que l’entretien soit une réussite, les Managers doivent être en mesure d’en comprendre les enjeux, de connaître les dispositifs de formation mobilisables et d’avoir les bons comportements en entretien.
Ils doivent également connaitre la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et les besoins en compétences, afin d’être en mesure de réfléchir à l’évolution de leurs collaborateurs dans ce cadre.


Que se passe-t- il en cas de non respect de l’obligation ?

Toutes les entreprises sont soumises à une obligation de réaliser tous les six ans, à l’occasion de
l’entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Une sanction est prévue pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n’auront pas, au cours d’une
période de six ans, mené ces entretiens et fait bénéficier le salarié d’au moins deux des trois mesures
parmi la formation professionnelle, la certification ou qualification, l’évolution professionnelle ou
salariale.
La sanction consiste en un abondement supplémentaire du compte personnel de formation de 100
heures pour le salarié à temps plein, et de 130 heures pour le salarié à temps partiel. Par ailleurs,
l’entreprise devra verser à son organisme paritaire collecteur une somme forfaitaire correspondant à
ces heures.

Sanction ou pas, les entreprises auraient tort de se priver d’un outil qui va leur permettre à la fois
nourrir leur plan de formation, leur gestion prévisionnelle des emplois et leurs mobilités internes.


Recommandations

Au lieu de considérer cet entretien comme une contrainte supplémentaire, nous vous invitons à saisir
l’opportunité qu’il représente et à l’utiliser comme un levier sur les autres dispositifs RH (gestion des
compétences, GPEC, formation, recrutement).

C’est également une opportunité unique qui vous est offerte d’inviter vos Managers et équipes RH à travailler ensemble au développement de l’entreprise et de ses équipes.

Enfin, pensez que vous pouvez limiter les contraintes de gestion en accolant l’entretien professionnel
à l’entretien annuel, à condition que les deux entretiens soient menés bien distinctement.


Nous pouvons vous accompagner : préparation de la communication aux salariés,
accompagnement à la communication sur la stratégie d’entreprise, formation de vos Managers à la
conduite de l’entretien professionnel, mais également de l’entretien annuel.